Kulttuurityypit, yritys- ja oikeuskulttuuri
Erilainen käsitys "kulttuurista" on erilainenuseita sen tyyppejä. Kulttuurityypit eroavat kenen ja kenelle se luotiin. Erota tärkeimmät tyypit - eliitti, suosittu, massa, vasta- ja subkulttuuri. Elite on luotu kapealle ihmisryhmälle, jolla on tietty valmistautuminen tuotetun kulttuurin käsitykseen. Pääsääntöisesti se luo rajallinen määrä ihmisiä (ammatillisia luojia).
Massa luodaan laajalle käsitykselle. Se on peräisin viime vuosisadan alusta ja on edelleen olemassa. Tällainen kulttuuri on yleisimpiä, koska sitä tuotetaan massoille, jotka eivät vaadi erityiskoulutusta.
Kansakulttuuri luodaan nimettöminä - tarkalleensatujen, kappaleiden ja eepojien luojan nimi ei ole tiedossa. Siirtämällä sukupolvelta toiselle, se voidaan merkittävästi muuntaa alkuperäiseen verrattuna.
Vastakulttuuri on kulttuuri, joka meneeLeikkaus yhteiskunnan yleisesti hyväksyttyjen perustusten kanssa. Useimmiten esiintyy nuorisoympäristössä, sillä on ominaista koskemattomuus ja yleisesti hyväksyttyjen normien tai niiden yksittäisten elementtien kieltäminen.
Subkulttuuri on osan käyttäytymisen normit ja käyttäytymissäännöttietty ominaisuus. Se voi olla seksuaalinen merkki, ikä, ammattilainen jne. Tämän lajin keskuudessa pidämme tällaisia kulttuuriperinteitä: yrityksiä ja oikeudellisia.
Yrityskulttuuri on yleisesti hyväksyttyjä normeja.ihmisten käyttäytyminen yhden työntekijän työntekijöiden keskuudessa. Keskus asettaa tavoitteen, jonka toteuttamiseen kaikki yhtiön työntekijät työskentelevät. Tarkoituksesta riippuen on olemassa yrityskulttuurityyppejä:
- Ensimmäinen on vallan kulttuuri. Se on luontaista useimmille pienille organisaatioille, joissa on tarvetta hallituksen päätöksiin, jotka ovat henkilöitä, jotka ovat yrityksen keskuksia. Näin voit vastata asianmukaisesti tapahtumiin, jotka tapahtuvat organisaatiossa ja sen ulkopuolella, mikä puolestaan mahdollistaa tilanteen täyden hallinnan. Tällaisissa yrityksissä avainasemassa on johtaja, kyky hallita henkilöstöä. Tässä vallassa oleva hierarkia on useimmiten kiinteä. Jos työntekijää voidaan nostaa, niin se, joka osoittautuu henkilökohtaiseksi uskollisuudeksi yrityksen päällikölle, nousee portaita ylös. Yrityksen päätökset tehdään ja toteutetaan nopeasti.
- Toinen tyyppi on roolikulttuuri Useimmiten on yleistä byrokraattisissa laitoksissa, joilla on vuosien kokemus. Tässä henkilökohtainen aloite ei ole tervetullut, johtajan henkilökohtaisia ominaisuuksia ei ymmärretä - itse asiassa ei ole johtajaakaan - on selkeä roolipelipeli, jota herättää monen vuoden kokemus itse yrityksestä. Yhtiön päätavoitteena on taata jatkuva ja vakaa tuotanto. Usein täällä he unohtavat rationalisoinnin.
- Kolmas tyyppi on tehtäväkulttuuri. Tällaisessa yhtiössä kaikki on alisteinen tehtäväksi, joka on pantava täytäntöön. Sen jälkeen, kun se on toteutettu, koko henkilöstö on otettu uuteen. Tällöin koko joukkueen työ on tärkeä, henkilökohtainen osallistuminen on yleisen saavutuksen ansiota. Tuloksena henkilökohtaisten tavoitteiden korkeammaksi on vaikea kasvaa ammattimaisesti täällä.
- Neljäs tyyppi on persoonallisuuden kulttuuri. Tässä itse persoonallisuus ja sen osallistuminen prosessiin ovat erittäin tärkeitä. Koko tuotantoprosessi on tunkeutunut ihmissuhteisiin, kykyyn vaihtaa, auttaa, suostutella. Yhteinen tavoite ei ole yrityksen tulos, mutta tärkeintä tässä on kunkin työntekijän ammatillinen kasvu.
Oikeuskulttuuri on osa koko kansakunnan yleistä kulttuuria, jonka tavoitteena on varmistaa mukava oikeudellinen mikroilmasto jokaiselle yhteiskunnan jäsenelle. Oikeuskulttuurin lajit:
1. s. Koko yhteiskuntaan;
2. s. Yksilölle;
3. P. s. Ammattiryhmiä.
Kaikki kulttuurityypit eroavat toisistaanjoka on tällä hetkellä operaattori - yhteiskunnan jäsen, ammattiryhmän jäsen tai yksilö. Esimerkiksi lääkäreiden oikeuskulttuuri on ensisijaisesti työssä ja kun yhteiskunnassa lääkäri noudattaa yleisiä sääntöjä ja käyttäytymisnormeja. Samalla tavalla tuomareiden, lakimiesten ja muiden ammattialojen oikeudellinen kulttuuri on olemassa. Kaikki kulttuurityypit ovat läheisesti toisiinsa sidottuja.
